公务吧

    郧西县现有在职干部职工9303人，其中：县直班子成员258人，乡镇班子成员274人。近年来，我们认真贯彻落实《干部任用条例》，积极探索干部选拔、培育和管理的方式方法，不断推进机制创新和工作创新，管住、管好、管活干部队伍，取得了明显效果。

    一、实行公平竞争，疏通干部能上能下、能进能出渠道

    穷则思变，敢字当先。我们在干部选拔任用上，大胆推行公开选拔、竞争上岗，建立了公平竞争机制。一是大规模地实行了领导干部“竞争上岗、公开选配”。在县直机构改革领导班子配备中，采取“公开考评、民主推荐、双向选择、竞争上岗”的办法，把县直69个局级行政事业单位的306个正副局级领导岗位全部拿出来公开选配。符合条件的494名正副局级干部和后备干部全部参加了竞争。通过公开竞争，不仅促进了机构改革的平稳推进，而且还有效解决了以往干部选拔任用过程中存在的“职位控制难、轮岗交流难、能上能下难和应付说情难”的“四难”问题。在竞争中有70名原正副局级实职干部因考评成绩没有入围被调整下来，有41名后备干部脱颖而出走上领导岗位（其中担任局级一把手的有10人），配备的正副局级实职干部比核定的职数减少39个，交流轮岗干部186人、占60.78%，所有交流和调整下来的干部基本上没有向组织要“官”，找领导扯皮的现象。二是大规模地组织了后备干部“公开选拔、资格认证”。去年4月份，我们按照“公开报名－民主推荐－素质测试－组织考察－资格认证”的办法，在全县范围内公开选了160名乡局级后备干部，同时对所有列入的后备干部进行了一次资格认证，并建立和完善了后备干部信息库和后备干部个人档案。通过公开选拔、资格认证，建立了一支门类齐全、素质优良的后备干部队伍，为各级领导班子建设储备了厚实力量。三是大规模地组织了县直机关工作人员“公开选录”。两年来，坚持“凡进必考”制度，先后两次采取“单位申报，统一组织，统一考试，统一调配”的办法，按照“公开报名－笔试面试－组织考核－录用公示”程序，面向全县干部队伍和应往届大专以上毕业生公开选录了35名县直机关工作人员，树立了正确的用人导向，激活了干部队伍。

    二、坚持“个性化”培育，营造干部实践锻炼、成长进步的良好环境

    育人是用人的基础，为了促进干部健康快速成长，我们在干部培育上，积极探索“个性化”培育模式，实行有效培育。

    一是领导干部教育培训突出“深”。对领导干部教育培训时，不拘泥于理论知识培训，而是把重点放在利用理论知识探讨、研究实际问题上，提高他们“五种能力”，促进工作创新。在去年6期乡局级领导干部研讨班上，一改过去单纯灌输式的教育方法，加强课堂交流和社会实践，引导领导干部运用所学的理论解决实际问题，提高了领导水平和执政能力。目前全县乡局级以上领导干部在市以上报刊杂志发表论文224篇，对实际工作产生了较强的指导作用。

    二是对后备干部教育培训突出“严”。立足于把后备干部培养成为高素质、懂管理、基础牢、作风实的干部，我们对后备干部教育培训时实行封闭式、军事化管理。培训内容在覆盖基本知识的同时，注重领导潜能的激发，采取了“六个一”做法：一周开展一次理论研讨，读一本好书，写一次读后感，上一次演讲台，开展一次体育活动，举行一次联欢活动。以求用正确的理论武装其头脑，用优秀的作品鼓舞其斗志，用经常化的演讲磨练其口才，用丰富多彩的集体活动培养其合作意识。现已培训的160名后备干部在理论水平、领导水平和实际工作能力上都有了很大提高。

    三是对年轻干部教育培训突出“苦”。针对年轻干部素质高但缺乏吃苦耐劳的精神，注重在实际工作中磨练他们的意志。通过考试、考察选派了30名优秀的年轻干部到村上任职一年，工作与原单位彻底脱钩，党组织关系转移到村，每月在村工作22天，并进行年度考核。通过最基层的实践锻炼，培养出了年轻干部吃苦耐劳的品质和解决实际问题的能力。

    四是对乡镇基层干部教育培训突出“土”。为了把基层干部培养成为农村实用技术的“土专家”和实用政策法规知识的“土秀才”，做农村经济发展的带头人，我们组建了农村实用技术（政策法规）宣讲团，深入乡村，对基层干部进行巡回培训。培训时用“本土化”的语言宣讲实用技术和政策法规。目前已组织种草养羊实用技术、山葡萄野转家栽培技术、农村税费改革知识和计划生育知识宣讲55  场次，1670名乡镇干部和村干部参加了培训，60%以上的受训对象成为的“土专家”和“土秀才”。

    五是对经济管理部门和企业经营管理干部教育培训突出“洋”。去年已派出了33名干部到省、市直部门、西安市民营企业挂职锻炼，学习上级和外地先进的企业经营管理技术，培养他们适应市场经济的能力。

    六是对专业人员教育培训突出“新”。为了促进专业技术人员学习新知识、新理论、新技术，我们与有关高等院校及科研单位签定合作培训协议，安排专业技术人员脱产进修，目前我县在各高等院校、大中型医院进修的教师和医护人员有250余人。近年来，专业技术人员发表论文500多篇，新发明创造40多项，其中有7项科研成果获国家专利，专业技术人员的创新能力明显增强。

    三、实行分类管理，构建有位有责、有责有为的激励平台

    为了形成长效竞争机制，保持干部队伍活力，不断创新管理方式，实行分类管理。一是对局级主要领导干部实行目标管理。我们制订出台了《郧西县正局级实职干部岗位目标管理暂行办法》，对岗位目标管理原则、对象，岗位目标考评的时间、内容及等次标准，岗位目标考评的方法步骤和结果的运用都作了具体规定。在考评办法上实行百分制，即单位群众评占20分，县直服务对象评占5分，乡镇主要领导评占10分，县四大家领导评占15分，实绩量化考核占50分。为了能准确考评正局级实职干部的工作实绩，我们按照“个人拟定－单位审核－组织审查－县委审定”的程序，坚持每年对所有正局级实职干部逐人制订《岗位目标管理实绩考核评分细则》，并以文件下发到正局级实职干部所在单位，为正局级实职干部岗位目标管理提供可量化的考核依据。通过目标考核，目前，已初步建立并形成了权责统一、功过分明、能上能下的目标管理机制。二是对局级非领导职务干部实行岗位管理。针对县直机构改革后一大批正副局级实职干部改任非领导职务，为更加发挥他们的作用，制订出台了《郧西县局级在岗非领导职务干部管理暂行办法》。规定对正副局级实职转任正副主任科员的，可参加本单位决策会议，协管某一方面工作或承担某一项具体工作任务。鼓励在岗的正副主任科员发挥个人特长参与产业协会组织、领办产业，对自愿到企业、产业协会、中介组织、社区及科研单位任职的，实行“单位、身份、工资”三不变。同时，实行动态管理。对正副主任科员与同级干部一样每年进行一次全面考核。通过考核，对工作表现好、工作政绩突出的，其年度考核等次可确定为称职或优秀等次，对表现差的、完不成工作任务的，其本人年度考核等次确定为基本职称或不称职等次。主任科员若连续两年考核为基本称职或一年考核为不称职的直接转为副主任科员。副主任科员若连续两年考核为基本称职或一年考核为不称职的直接转为科员。通过岗位管理，有效地激活了一大批非领导职务干部的工作积极性，全县300余名由实职改任非领导职务的干部得到了合理的使用，其中56名主任科员主动向县委要求，常年参与县黄姜、烟叶、畜牧、林业、水电等全县支柱产业的组织发展和督导工作，44名主任科员在单位协管一两个方面的业务工作，206名副主任科员兼任单位内设机构的负责人或被明确协管单位某一项具体业务工作。由于加强了对正局级实职干部目标管理和科级非领导职务干部的岗位管理，激励了干部爱岗敬业、尽职尽责、争先创优、不进则退的责任感和紧迫感，增强了干群的凝聚力、创造力和战斗力，全县经济社会等各项事业呈现出了勃勃生机。2003年，作为全国特困县全县国内生产总值达到12.5亿元，财政收入达到8006万元，城乡居民人均收入达到1795元，分别比上年增长13.2%、16.3%、5.5%，三项指标增长幅度均超过全省平均水平；计划生育和社会治安综合治理工作进入全省先进行列。