公务吧

    临澧县共有18个乡镇（区）、88个县直副科级以上单位。近些年来，县委、县政府为适应事业发展和提高部门工作效能的需要，严格控制领导职数，通过职数控制促进干部能“上”能“下”，有力地促进了领导班子队伍建设。全县共核定科级领导干部职数759个，其中领导职数633个、非领导职数126个。到目前止，共配备科级领导干部716人，其中领导职数604人、非领导职数112人。与1999年比，全县乡科级领导班子成员总数减少27%，非领导职数减少15%，超职数配备的乡科级单位由原来的26%降到了4%。乡科级单位共少配领导职数43个。班子整体结构明显优化，整体功能的发挥明显提高。我们的做法是：

    一、强化职数管理意识

    前些年，我们紧紧围绕建设一支精干高效的领导干部队伍，做了大量工作，乡科级领导班子职数得到了较好的控制。但是，一段时间内，干部成长、工作需要、结构性干部配备与职数需要的矛盾十分突出，在职数恒定不变的情况下，如何有效地解决这些矛盾，又不造成新的职数膨胀，这都需要我们提高对职数的认识。为此，重点强化了四种意识：一是职数的法定意识。职数一经确定，不得随意突破。先后以县委名义制发了《关于加强县直机关事业单位岗位结构和领导职数管理意见》，以县委常委会议纪要形式下发了《关于在机构改革中从严控制领导职数的意见》，明确规定超职数的“三定”方案不审批、超职数配备的干部不研究。二是职数的效能意识。不在多而在精。对每个职位的配备，应考虑班子的结构要求和协调搭配，充分调动干部的积极性，整合班子的功能资源优势，形成精干高效的格局。三是职数的协调意识。要求几大家、各单位共同遵守职数管理的规定，县级领导带头，各单位不超职数推荐干部，推荐呈报干部必须要有职位空缺。凡达到配线或超过职数的，组织部门不受理、不考察、不酝酿、不上方案。四是规范管理的意识。明确要求，组织部建立职数管理台帐，每年进行一次预测。新设机构的班子职数配备，先由编制部门根据工作需要提出初步意见呈报组织部，组织部研究确定后拿出方案，报常委会审定；每次干部调整，组织部先汇报班子的职数配备情况。同时，把职数与编制、经费和工资挂钩，组织部门严格按编制部门核定的编制、机构职能和职数任命干部，人事部门以组织部门的任命文件为依据核定和套改工资，财政部门凭编制部门核定的手续增拨调整单位人头经费和新提拔干部的工资。从而使职数管理走上了经常化、规范化、制度化的轨道。

    二、严格在核定的职数范围内提拔和配备干部，把职位用好用活

    实践中，我们体会到：控制职数不仅仅是单纯地把职位控制死，更重要的是在规定的职数内把职位用好用活，这样才能有利于优秀干部脱颖而出。

    1、从严从紧控制职数为优秀干部留位。一方面，坚决按职数配备干部，对确需配备的干部，也不搞先进后出，逐步消化；另一方面，坚持把职位需求与配备的干部的德才表现相结合。不管职位多紧张，都留出一批空缺职位，用于配备优秀的年轻干部、结构性干部、确因工作需要提拔的干部。2001年乡镇换届，我们在职位相当紧张的情况下，仍拿出了41个职位，用于配备结构性干部17名，优秀年轻干部24名。

    2、不搞新的党政分设为优秀干部滕位。从1998年起，我们坚持在县直机关原则上不搞新的党政分设，对已有的专职党组（党委）书记、副书记采取到龄退出班子或降免等办法，为配备优秀干部滕位子。通过这种方式，有效地减少了职数，全县共滕出职位23个，全部用于了配备年轻干部。

    3、推行交叉任职为年轻干部空位。我们在县直单位大力推行党政交叉的任职方式，由行政副职兼任纪委书记（纪检组长）和工会主席。目前，全县88个县直科级单位394名班子成员中，交叉任职的52人，占10.4％。使一批优秀的年轻干部和业务骨干走上了领导岗位。今后，我们还准备在乡镇推行交叉任职，为配备优秀的干部空出更多职位。

    4、少搞照顾性安置为优秀干部让位。对因为身体或其他原因不胜任现职，或不适应乡镇工作进城的，我们原则上不搞或少搞照顾性安排，不安排实职，只保留政治待遇和经济待遇。近几年，从乡镇调整到县直单位的共46人，安排任班子成员的只有6人，空出职位40个。

    三、畅通“出口”，拓展“下”的渠道，形成职数控制的长效机制

    在职数规定的范围内新提拔干部和配备干部，只是防止和控制了新的职数膨胀。但是，干部的新老交替是客观规律，要确保事业持续稳定的发展，仍需要把一大批德才兼备、有发展潜力的干部提拔到各级领导岗位上来。要做到既要保持职数的恒定，又要选拔年轻优秀的干部，就必须长期地、一以贯之地坚持畅通出口，做好干部“下”的工作，只有这样，才能形成职数控制的良性循环。在这方面，近几年，我们主要抓了六“下”：

    1、加大降免力度。明文规定民主测评不及格、经考察确有问题的干部一律降免职。凡有班子成员5人以上的单位，班子成员民主测评当年排名末位、经考察有问题反映的，视其情况分别给予警示谈话、诫勉或就地免职；连续2年排名末位的就地免职。对部分工作成绩平平又没有严重问题、民主测评也不是排名末位的干部，也坚决予以降免。仅2002年以来，全县先后有35人被警示谈话，有40多名乡科级干部受到降免职处理，其中就地免职12人。某乡一名28岁的党委委员、武装部长，因为平时散漫、工作平淡，被县委予以免职。

    2、推行责令辞职。对部分责任心不强等原因导致工作失误失职、造成严重影响的干部，采取辞职或责令辞职的方式“下”。近几年来，先后有5名干部辞职。某乡一名分管计生工作的副乡长，因为工作失查造成计划外生育，被县委责令辞职。

    3、合理实施“改非”。对民主测评得票偏低、年龄偏大、能力偏弱、不再适应担任领导职务的班子成员，改任非领导职务。全县先后有32名班子成员改任非领导职务，其中改任主任科员的8人、副主任科员的24人。

    4、实行竞聘淘汰。对县直中学行政副职，实行竞争竞聘。按照竞争上岗的程序产生初步人选，经组织考察考核合格后，由县人民政府委托县教育局聘任，聘期三年。从1994年开始实施以来，共进行了四个期次的竞争竞聘。县直5所中学，共有12人被竞聘淘汰。

    5、转变观念“下海”。我们积极引导干部转变观念，破除官本位意识，鼓励干部寻求适合自己发展的舞台。全县先后有18名领导班子成员辞职下海经商或领办创办企业。原柏枝乡党委委员伍星，感到在行政岗位上不能发挥自己所学的计算机专业专长，主动放弃担任的职务，辞职后应聘到深圳一家公司工作。

    6、鼓励干部“归队”。近些年，我们充分为专业技术人员创造条件，从科研环境、科研经费、经济待遇等各方面给予优惠扶持，吸引一部分在行政管理岗位上的专业技术人员思“下”思退，为优秀干部滕位子。同时为了更好地发挥专业技术人员的业务优势，我们在一些专业性较强的单位设立了“三总师”，视同班子成员对待，将一些有专业技术专长不想或不宜担任党政领导职务的，从一线退下来，担任分管专业技术职务的“三总师”职务。全县共有39名专业技术人员退出领导班子，其中从党政正职岗位上退下来的6人、从副职岗位上退下来的33人，有12人担任“三总师”。