公务吧

    根据宁委组发【2001】033号文件精神，我县于2001年确定了市管后备干部人选15名。这15名同志当时平均年龄38.7岁，其中：31－35岁4人，36－40岁7人，41岁及以上4人；大学（含党函本科）9人，大专（含党函大专）5人；女干部3人，党外干部2人；担任县中层正职13人，中层副职2人；培养期限，近期6人，中期7人，远期2人；培养目标，党委7人，行政8人；培养方向，有农业、文卫、经济、政法、城建、党务等。这些市管后备干部，绝大多数在县管正职岗位上，总体素质较高，涵盖面较广，有机关、乡镇、事业、企业的领导干部，都是经过严格的程序产生的，工作能力都比较强，实绩明显，群众基础比较好。

    截至目前，已提拔了1名女干部担任副县长，1名党外干部担任县人大常委会副主任，同时亦有2名同志调市里工作（其中有1名女干部）。

    二、选拔后备干部及后备干部队伍建设采取的特色措施及存在的主要不足

    (一)、所采取的特色措施

    1、严格贯彻条例，唯贤是举。

    条例对担任党政领导干部应具备的基本条件作了明确规定，关键就是坚持德才兼备的选人用人标准。具体落实到我县，就是溧水要发展，各项工作要突破，高素质的干部和人才是第一要素，必须解放思想，以改革的方法、创新的举措，从各方面创造条件让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位。在干部的选用上，要突出选准用准干部，选好用好干部。因此在确定市管后备干部的人选上，我县严格遵照条例规定，结合我县实际，主要注重把握以下几个方面：①政治立场坚定，热爱溧水，服从大局，积极投身溧水事业，坚持解放思想，实事求是，与时俱进；②工作务实，实绩明显，在本系统、全县干部队伍中相对比较优秀、突出，民主推荐得票较高，群众公认度高；③大专以上文化，具有较强的业务能力和组织管理能力，有基层任职经历及多岗位锻炼经历；④应经过党校（行政学校）三个月以上的培训，有实践锻炼经历。

    在市管后备干部人选的确定上，我县一是根据在2000年5月27日县级领导班子“三讲”教育民主推荐大会上推荐的结果，以及结合各系统、各单位进行的年度考核测评及定向推荐的结果，将群众公认的领导干部选到市管后备干部队伍中来。二是注重实绩考核，在市管后备干部的选择上，讲资历，不唯资历，讲台阶，不唯台阶，勇于打破常规，以工作实绩论英雄，主要看干部的工作实绩，看干了什么，干成了什么事，看为溧水的经济和社会发展做了什么，看为溧水的人民做了什么。真正将工作能力强，工作实绩突出的领导干部选到市管后备干部队伍中来。三是注重专业知识结构的合理搭配，将熟悉宏观经济管理、意识形态、政法、党务、外经贸、高新科技和城建管理等方面人才选到市管后备干部队伍中来。

    2、抓住重点，创新培养方法。

    在理论培训上，坚持有计划、有重点地加强对市管后备干部的培训，重点抓好WTO有关知识、市场经济理论与实务、法律法规、现代科技知识以及领导科学和艺术等知识更新和专题培训。在培训方式上，大胆改革创新，注重从理论到实践、从单纯授课到提高能力的转变。一方面组织安排市管后备干部参加省市党校的培训，另一方面也积极支持市管后备干部参加境外培训，多方面多渠道获得知识，增强能力。

    在实践锻炼上，一是注重培养目标、培养方向，结合个人经历，有针对性把市管后备干部适时交流，进行换岗换位交流锻炼，提高他们适应不同工作环境，艰苦创业、开拓创新的能力；二是注重把市管后备干部交流到情况复杂、工作任务较重的综合管理部门、关键岗位、乡镇接受考验，同时想法设法安排他们积极参与到全县的招商引资、重大项目推进等中心工作中去，提高他们解决实际问题、驾驭全局的能力。三是注重把市管后备干部送到市级机关挂职锻炼，一方面提高他们的领导水平和领导能力，促进快速成长，一方面也加强与市级机关的联系沟通，取得上级部门对溧水经济建设、社会发展等各方面的支持和关心。几年下来，先后有7名后备干部被安排换岗交流，到乡镇或开发区工作，1名后备干部安排到广东进行招商引资锻炼，1名后备干部安排到市级机关挂职锻炼，从而在后备干部得到锻炼提高的同时，也有力地支援了经济一线，加强了与市级机关的沟通联系。

    3、强化监督，创新管理手段。

    通过建立健全各项规章制度，坚持不懈地抓好市管后备干部的监督管理，促进队伍的健康成长。一是推行民主监督制度。通过民主选拔和组织考核等程序，县委将审定的市管后备干部名单在一定范围内公开，充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督。二是推行谈话提醒制度。为增强管理的主动性，县委组织部主要领导每年和市管后备干部谈话不少于两次，帮助他们发扬优点，克服不足，防患于未然。三是推行年终考核制度。每年全面考核市管后备干部的德、能、勤、绩、廉至少一次，并形成考核材料，全面准确地反映后备干部一年的思想、工作、学习的实际情况，考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。四是推行动态管理制度。在县委组织部考核的基础上，经请示县委和市委组织部同意，对市管后备干部队伍进行全方位调整充实，优胜劣汰，保持队伍的整体结构优化及先进性。在日常工作中，对经不住考验的随时调整出去，对政绩突出、群众公认的及时充实进来。五是推行档案管理制度。建立了市管后备干部管理档案，打印了后备干部名册，规范了申报、审批和登记材料，同时，将年度考核材料和个人述职报告（工作总结）一并装入档案，由专人进行日常维护和微机化管理，做到培养计划、培养目标、培养措施、培养人“四落实”。

    （二）、存在的不足

    1、总体来说，我县市管后备干部的使用力度不大，不利于我县整体的干部队伍建设，不利于干部的积极性的调动。

    2、对后备干部的定向培养目标还不太明确。建议由市委组织部会同县委共同研究，按照缺什么补什么的原则，共同制订培养计划、措施，使市委、县委和群众意见达到一致，提高干部使用的命中率。

    3、与现代化建设和高素质干部的要求相比，市管后备干部的整体结构和素质还不相适应。后备干部中熟悉市场经济、管理、法律、商贸专业的比较缺乏；文化程度虽然总体上有所提高，但真正通过正规院校系统学习所获得的较少。尤其是女干部、非党干部的基础比较薄弱，一时难以找到素质较高的合适人选，需要有针对性的加大培养力度。

    4、35岁以下的年轻市管后备干部偏少。2001年我县确定的市管后备干部人选中，35岁以下尚有4人，随着时间的推移，目前我县的人选中，35岁以下仅有1人，需要进一步夯实后备干部的基础，为我县的市管后备干部队伍建设不断提供新鲜血液。

    三、对现行后备干部推荐、选拔、培养等工作方式方法的改进建议

    （一）、拓宽选人渠道

    1、进一步完善推荐市管后备干部工作，使之逐步规范化、制度化。建立起组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举能荐贤制度，并作为一项基本制度，在全市范围内规范起来，坚持下去。

    2、坚持择优而任，不拘一格选人才。进一步拓宽选人视野，既要善于识别和挖掘党政机关的优秀人才，更要在经济建设第一线大胆选拔熟悉市场运行规则、精通管理，会驾驭经济工作的专家和熟悉某一方面业务、有领导能力的合格人才，尤其要把着力点放到经济部门和基层第一线去发现和选拔人才。

    3、多方式选拔市管后备干部。结合深化干部人事制度改革，采取公开选拔、竞争上岗等方式选拔市管后备干部，进一步扩大公开选拔的层次和范围，并将此作为选拔市管后备干部的一项基本制度固定下来。

    （二）逐步建立年轻市管后备干部优先使用机制

    实行“三个优先”，加大年轻市管后备干部使用力度。即在市县党政领导班子换届、届中调整时，对年轻市管后备干部的配备应优先考虑，优先使用；班子中有了空缺职位，应优先考虑选拔年轻市管后备干部；在同等条件下，应优先考虑让更年轻的市管后备干部上。对一些职数已满但缺年轻干部的班子，经上级党委批准，采取“先进后出”的办法充实年轻干部。同时，要采取切实措施，对部分优秀的年轻后备干部，适当突破任职年限和台阶限制，通过小步快跑或越级提拔，加速成长。

    （三）积极探索市管后备干部培养管理的新路子

    1、进一步拓展市管后备干部实践锻炼的路子。继续有计划、有目的地把市管后备干部放到复杂、艰苦、综合性强的岗位锻炼，到基层和开发区磨炼，选送到经济发达地区或上级机关挂职锻炼。

    2、切实加强对市管后备干部的教育管理。要坚持对市管后备干部的从严要求。认真落实谈心谈话制度，了解思想、学习、工作和生活等方面的情况，听取约谈对象的意见、建议和要求，对个别干部出现的苗头性问题或群众的有关反映进行了解和提醒。做好针对性的教育和引导。
     （四）建立和完善市管后备干部的培育机制

    1、充足后备干部的数量，保持相对稳定的常数。按照中央确定的正职1：2、副职1：1 的要求，建好市管后备干部队伍。要针对目前后备干部总量不足的现状，广开进贤之道，通过公开推荐、竞争上岗、定向选拔等途径，扩大识入选人渠道。

    2、适应改革和发展的需要，进一步优化后备干部队伍结构。根据我县经济和社会发展的需要，结合中央、省市对女干部、党外干部的有关规定，进一步优化后备干部队伍结构，对一些年龄轻、学历高、工作能力强的后备干部进行重点培养，努力造就一批高层次、紧缺的后备干部队伍。

    3、坚持标准，实行动态管理。市管后备干部的确定和调整必须坚持由县委常委会或全委会票决。对确定的后备干部，一般每年坚持考察考核一次，实行公平竞争，相形见绌者及时调整，做到有进有出，优胜劣汰。坚持备用结合，进一步完善“提拔干部原则上从后备干部中挑选”的制度，要根据后备干部的专业特长、发展方向和成熟程度，按照全局需要，统一调配，交流使用，使后备干部在更大范围内得到锻炼使用。

    四、正确把握和处理提拔使用后备干部与公开选拔领导干部的关系

    培养和提拔使用后备干部是组织部门的一项正常性、战略性的工作，公开选拔领导干部是组织部门使用后备干部市场化的创新举措，两者都是培养、选拔、使用领导干部，加强干部队伍建设的有效途径，是相辅相成、互为补充的一个整体，缺一不可。往往只是由于实际工作的需要，两种工作方式使用的侧重点不同而已。

    （一）、组织培养要贯穿竞争上岗的原则

    对后备干部组织培养的目的是为了使用，竞争上岗、公开选拔则是使用后备干部的方式市场化、增强后备干部资源配置功能的新的尝试。

    1、组织培养为竞争上岗、公开选拔提供人才保证。组织培养后备干部，是实践“三个代表”重要思想的一项基础性工作。党组织按照构筑新世纪人才高地战略的要求，采取组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐等方法，选拔优秀人才，建立后备干部队伍，是实践“三个代表”、贯彻十六大精神的需要，也是巩固党的执政地位、提高执政能力的需要。组织培养有利于解决后继无人，干部队伍断层的矛盾，有利于解决地区分布结构不均衡的矛盾，有利于解决后备干部资源结构不合理的矛盾。

    2、组织培养为竞争上岗、公开选拔提高运行质量。竞争上岗、公开选拔是新形势下选能用贤、量才施用的新的尝试。为了保证运行质量，必须做到：组织培养与竞争上岗、公开选拔同步推进，建立一种集选拔、竞争于一体的组织培养新模式；组织培养必须为竞争上岗、公开选拔挑选合适的人选，从组织培养阶段就要建立优胜劣汰的考核机制，通过考核，将优秀的后备干部推出来，为竞争上岗、公开选拔准备优秀的竞争对手；组织培养必须为竞争上岗、公开选拔进行配套的知识服务。

    3、组织培养为竞争上岗、公开选拔保驾护航。通过竞争、公开选拔，走上领导岗位的大多数是后备干部，组织部门有责任、有义务对他们进行跟踪服务，进行继续教育，使他们保持“充电”状态。

    （二）、竞争上岗、公开选拔要体现组织培养的效果

    竞争上岗、公开选拔的运行质量，充分体现了组织培养的效果。组织培养既是竞争上岗、公开选拔的基础性工作，也是竞争上岗、公开选拔的正常性工作，竞争上岗、公开选拔的后备干部的知识层次、思想道德、驾驭工作的能力等，都取决于组织培养的质量。

    1、竞争上岗、公开选拔不断为组织培养提出新课题，促进组织培养层次的提高。竞争上岗、公开选拔是新时期将后备干部、领导干部的挑选推向社会、推向市场的一种创新，这种创新要求选择的对象必须具备较高的知识水平。懂得市场经济的规律，具有较高的创新意识，组织部门必须根据这种要求，循序选拔、组织培养所需人才，并加以培训学习。只有这样，才能在竞争上岗、公开选拔后，充分发挥出后备干部的聪明才智，开创出一番新事业、新局面来。

    2、竞争上岗、公开选拔革新了组织培养的传统模式。一是改革阶梯型培养模式，将机遇平等交给每个条件符合者，把对工作实绩的评判交给群众，将职务的升降交给公平、公开的选拔机制，以德才论强弱，靠竞争选干部，凭实绩坐位子。二是改革封闭性培养模式，通过竞争上岗、公开选拔有助于党组织拓宽视野，在更大范围内选人用人，进一步优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。三是改革接班培养模式，通过竞争上岗、公开选拔，打破了接班循序升位，不可逾越的思想障碍，引导大家把目光放到支持改革、支持竞争、发展事业大局上，形成强者上位子、上高位子的好风气。

    正确把握和处理提拔使用后备干部和公开选拔领导干部的关系，我们认为：组织确定的后备干部必须勇于竞争，一旦符合竞争上岗、公开选拔的条件，必须参加竞争、参加选拔，自觉接受考验和组织挑选。公开选拔适宜于挑选专业性强，本地区没有合适或符合的人才，对某一职位，如果目前已有合适成熟的后备干部可以使用，就不需要组织公开选拔，一是节省成本，同时也调动了后备干部的积极性。

    五、适应新时期加强党的执政能力建设的需要，必须创新后备干部队伍建设的思路，创新后备干部培养选拔管理举措。

    加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是十六大报告提出的一个新要求，有很多工作要做，其中提高各级领导干部的素质是关键。领导干部是党和国家推进各项事业发展的骨干，领导干部队伍素质的高低直接决定着国家政权工作的效率。

    (一)、培养选拔管理市管后备干部工作要有新的起色，必须形成一套好的制度和机制。我们认为主要要解决“上”、“活”、“下”这三个字的问题。

    1、“上”的问题，即要创造一种良好的环境和机制，让优秀年轻干部脱颖而出。一是要加大民主推荐优秀中青年干部的力度。推荐不一定要等到换届、考核和出现职位空缺时进行，可以每年实行一次；推荐的任用意向也不要很明确，大范围的无明确目标推荐，力争把优秀人才都网罗进来，成熟的马上可以提拔使用，目前还不适应进班子，但有培养前途的可以列入后备干部队伍。推荐的范围可以一个地方、一个部门、团体(妇女干部、党外干部)、一个群体，也可以在全县范围内进行；推荐的形式可以用会议的形式，也可以用表格的形式；参加推荐的对象可以请一个地方和单位的干部群众参加，也可以专门请全县的领导干部推荐。二是要加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，要进一步加大这项工作的力度。公开选拔干部工作要形成制度，对一些专业性比较强的部门可以面向全省进行公开选拔。还可以面向一些特殊群体，如高校、企业，选拔一些我县急需的外经外贸、财政金融和企业管理方面的人才。

    2、“活”的问题，即要激活干部队伍，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。经济工作要不断攀登新台阶，干部队伍必须始终保持高昂的工作热情。现在往往有这样的情况，一些干部提拔之初或确定为后备干部后工作热情高，对自己各方面的要求比较严，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作积极性就会下降，对自己的要求也会放松。这就提出了一个如何不断地激活干部，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态的问题。一是要加强对干部经常性的教育。二是完善考核制度。通过考核，表扬好的，批评差的，鞭策落后的，从而充分发挥考核成果对干部的激励和约束作用。三是坚持干部谈话制度。上级党委和组织部门要定期与不定期地找干部谈话、谈心，对好的肯定、鼓励，对有这样那样问题的敲敲警钟，作些提醒，这很有好处。另外，还要进一步落实重大事项报告制度、干部交流制度、民主生活会制度、领导干部经济责任审计制度等。四是要努力创造一种正确的用人导向。营造一种鼓励干事的、批评混事的、处理捣蛋的、惩治腐败的良好氛围、引导广大干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种奋发向上的良好精神状态。

　　3 、“下”的问题，即如何促使领导干部职务能上能下，为优秀年轻干部进班子创造条件。领导职数有限，要让尽可能多的年轻干部上，就要使一部分领导干部下。关于领导干部“下”，具体要解决四种情况下“下”的问题，一是犯错误的下；二是到了一定的年限要下；三是不称职干部要下；四是任期满要下。

    (二)、积极探索新形势下提高市管后备干部素质的有效途径

    1、加强理论培训，提高学习的实效。

　　一是对干部进行比较系统的马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论，党的路线方针政策以及"三个代表"、“两个务必”、宗旨思想的教育。二是要按照学习要精，要管用的要求，切实提高理论学习的实效。党校教学要紧密联系溧水改革发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力。三是要鼓励后备干部通过自学提高学历层次，要继续依托在宁高校举办各类培训班，举办双休日各类讲座等形式，加强对领导干部的知识更新教育。要有计划选送40岁以下，具有大学本科以上学历，有较好外语基础的市管后备干部到境外、国外进行培训，掌握西方发达国家现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，提高外语水平，同时结交一批国外科技、企业、工商界的朋友，为溧水准备一批高素质的领导人才。

    2、强化实践锻炼。为使后备干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。一是选送到复杂环境锻炼。二是到市级综合部门进行上挂锻炼。三是选派到市场经济比较发达的开发区和外省、市锻炼。四是抽调优秀年轻后备干部参加县委、县政府的中心工作，各种思想教育活动、干部考察考核等工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规矩，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。

    3、严格教育管理。对后备干部要逐人设计培养方案，按照后备的能力及培养要求进行有针对性的跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前，制约在前。对一些思想作风方面问题比较突出，经批评教育仍不改正的，要及时果断调整。